En este nuevo post, vamos a explicar de una manera resumida como se calcula la indemnización por despido improcedente, que cantidades se tienen en cuenta para determinar la base de indemnización y a partir de ahí, como se determina la indemnización.
En estas fechas resulta indicado referirnos a esta causa de despido que, en contra de lo que pudiera parecer, no se conoce como se cree. Veamos por qué
El acoso sexual en el trabajo es, desgraciadamente, uno de los supuestos más antiguos de lesión del derecho a la dignidad de los trabajadores. Todos tenemos una idea preconcebida de lo que es el acoso sexual, pero ¿tenemos claros todos los supuestos que pueden ser considerados y calificados como de «acoso sexual»?
Una de las causas más comunes utilizadas por el empresario para acudir al despido disciplinario es el despido por indisciplina o desobediencia en el trabajo. Ahora bien. ¿vale para ello cualquier tipo de disciplina o desobediencia? ¿Qué elementos son necesarios para que podamos considerar dicho supuesto como merecedor de la sanción máxima, es decir, del despido? ¿No se puede negar nunca un trabajador al acatamiento de las órdenes del empresario?
Hasta ahora, se consideraba que la grabación con cámaras a los trabajadores era prueba lícita siempre y cuando las cámaras contaran con las autorizaciones legales pertinentes, los trabajadores hubieran sido debidamente informados de la existencia de las cámaras y de su ubicación, así como de que el fin de éstas era el control de la actividad laboral y dichas cámaras no estuviesen ubicadas en zonas que supusiesen un riesgo para la intimidad del trabajador. Solamente cuando se cumplían todos estos requisitos era lícita la grabación como prueba.
Ahora bien, una reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos parece haber cambiado radicalmente este criterio.
Hasta la reforma laboral del año 1994, el despido mientras el trabajador se encontraba en situación de IT por enfermedad era nulo, es decir, conllevaba la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido. Sin embargo, dicha reforma suprimió este supuesto de nulidad, de modo que el despido en periodo de IT podía ser declarado simplemente improcedente (es decir, suponía la condena a la empresa bien a la indemnización de 45/33 días por año, bien a la readmisión del trabajador, a elección de aquella).
Ahora bien: ¿Supone ésto que el despido de un trabajador en IT no pueda declarase nulo en ningún caso?
Como ya sabemos, desde el pasado 12 de mayo es obligatorio garantizar el registro diario de la jornada. Ahora bien, lo que no es de todos conocido es que manipular dicho registro puede ser causa suficiente para proceder al despido del trabajador que realice dicha manipulación. Veamos que supuestos podrían ser merecedores de la máxima sanción:
Es muy común que el trabajador simultanee su prestación laboral con la realización de nuevos estudios. Ahora bien, muchas veces se desconoce que la realización de esos estudios confiere al trabajador una serie de derechos con respecto a la empresa para la cual trabaja y también con respecto al resto de integrantes de la plantilla. Veamos cuales son:
Cuando finalizamos nuestra relación laboral con la empresa, es común firmar un documento que se denomina finiquito y que recoge la liquidación correspondiente al trabajador que causa baja. Dicho documento se firma independientemente de la causa de la baja. Es decir que, tanto si el trabajador ha sido despedido como si ha sido él el que ha causado baja voluntaria, se ha de firmar.
Ahora bien, una vez firmado el finiquito, ¿puede el trabajador seguir reclamando algo?, ¿puede hacerlo la empresa?
El acoso laboral a directivos es un fenómeno que presenta sensibles diferencias respecto al acoso a otro tipo de colectivos, dado que, por extraño que parezca, suponen un colectivo extremadamente vulnerable al acoso. Sepamos por qué.