¿Qué entendemos por modificación sustancial de las condiciones laborales?
La modificación sustancial de las condiciones laborales.
Supongamos que trabajas en una empresa que ha decidido cambiar tu horario o tu turno de trabajo. Este es el propósito de la modificación sustancial de las condiciones laborales: ajustar aspectos importantes de tu relación laboral, como el horario, el salario o las funciones que realizas. Imagina que antes trabajabas de 9 a 5, pero ahora tu jefe te dice que a partir de la próxima semana deberás trabajar de 11 a 7. Este cambio puede tener un gran impacto en tu vida diaria, como en tus responsabilidades familiares o en tus actividades personales.
Las modificaciones sustanciales no son simples cambios, son alteraciones que afectan de manera significativa tu trabajo. Por ejemplo, si tu empresa decide reducir tu salario en un 20% o cambiar la estructura de tu nómina, eso también se considera una modificación sustancial.
En estos casos, tienes derechos y opciones. Puedes aceptar el cambio, impugnarlo si crees que no está justificado, o incluso rescindir tu contrato con una indemnización. Esto es importante porque te da cierto control sobre tu situación laboral y te protege de decisiones que podrían perjudicarte.
Es fundamental entender que no todas las modificaciones son iguales. Algunas son consideradas «sustanciales» porque afectan aspectos clave de tu trabajo, mientras que otras son meros ajustes que no tienen tanto impacto. Por ejemplo, si solo te piden que cambies de lugar dentro de la misma oficina, eso probablemente no sea una modificación sustancial. Ahora bien, si dicho cambio supone que pasas de estar en un despacho de directivo a que te dejen en el almacén, sí que puede revestir el carácter de modificación sustancial. Igualmente, por ejemplo, si te cambian a un turno nocturno que interfiere con tu vida personal, también podría tratarse de una modificación sustancial.
Si se trata de una modificación sustancial de las condiciones laborales, la empresa tiene la obligación de comunicártela por escrito con una antelación mínima de quince días a la fecha en la cual se vaya a producir la medida. En la carta en la cual te comunique la modificación, te debe de informar de cuales son las cláusulas justificativas de ese cambio (problemas económicos, problemas organizativos, problemas productivos, etc).
Recibida la carta tienes tres opciones:
La primera: impugnar la medida ante el juzgado de lo social en el plazo de veinte días hábiles (no se computan ni domingos, ni sábados, ni festivos?. Es un procedimiento de carácter urgente en el cual ni se pasa por el SMAC. En el juicio es el empresario quien debe probar las causas de la medida y que ha cumplido todos los requisitos y será el juez quien evalúe si las causas probadas son suficientes para justificar la medida. En caso negativo declarará la improcedencia de la medida e instará a la empresa a que la deje sin efecto.
La segunda: si la medida adoptada por la empresa te causa un perjuicio claro, tienes la opción de rescindir tu contrato solicitando una indemnización de veinte días por año con un máximo de nueve mensualidades. Para hacerlo basta con remitir una comunicación al empresario alegando los perjuicios causados y solicitando la rescisión.
La tercera: es preciso determinar si la medida adoptada por la empresa lo ha sido en menoscabo de tu dignidad como trabajador, ya que de ser así, cabría instar judicialmente la extinción de la relación laboral con la misma indemnización que para el caso de un despido improcedente. Por ejemplo, en el caso anterior en el que a un directivo se le traslada al almacén para ejercer funciones de mozo, la medida sería claramente atentatoria contra su dignidad y cabría solicitar la extinción.
En definitiva, lo importante es que seas consciente de que para impugnar la medida de modificación sustancial de tus condiciones laborales solo tienes veinte días hábiles para impugnar ante el juzgado.
Acción Legal es tu despacho laboral en Madrid.
