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Despido Objetivo

EL DESPIDO OBJETIVO

La empresa tiene la opción de poder recurrir a la fórmula del despido objetivo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Hablamos de despido objetivo individual y no de despido colectivo cuando el número de trabajadores afectados es inferior a los umbrales siguientes:

Que en un periodo de 90 días afecten a menos de:

• 10 trabajadores en empresas que empleen a menos de 100 trabajadores.

• 10% de la plantilla en empresas que empleen entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores en empresas que tengan una plantilla de 300 o más trabajadores.

Se considerarán nulos los despidos objetivos que tendrían que haberse llevado a cabo siguiendo las normas establecidas para los despidos colectivos y, en consecuencia, mediante la tramitación de un expediente de regulación de empleo (ERE), por haberse superado los umbrales referidos.

 

CAUSAS JUSTIFICANTES DEL DESPIDO OBJETIVO

Causas Económicas

Para que una extinción por causas objetivas de naturaleza económica o despido objetivo por causas económicas pueda considerarse procedente es preciso, en primer lugar, que la empresa se encuentre en una situación económica negativa. Dicha situación debe desprenderse de los resultados de la empresa y será verificable en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Salvedad hecha de lo contenido en el último párrafo, lo cierto es que el concepto “situación económica negativa” es de por sí lo suficientemente impreciso e indefinido como para que sea francamente difícil establecer una línea clara que defina lo que es y lo que no puede ser a la hora de considerar la causa del despido objetivo como procedente, por lo que, lógicamente, es de prever que las empresas se acojan a la opción de justificar tres trimestres consecutivos con peores resultados que en el mismo periodo del año anterior para poder proceder al despido objetivo con garantías de prosperar.

Evidentemente, esta nueva regulación supone una flexibilización de los supuestos para el despido objetivo por causas económicas que contemplaba el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores anteriormente y también una objetivización de lo que entendemos por situación económica negativa de una empresa.

Cuando menos teóricamente, en la actualidad, se admite el recurso a la extinción por causas objetivas en el caso en que las pérdidas sean simplemente previstas y no se estén dando en el momento de procederse al despido objetivo. Es decir, que una empresa que hubiese cerrado el último ejercicio con beneficios, podría extinguir un contrato por despido objetivo, sobre la base de una previsión de pérdidas para el cierre del próximo ejercicio. Con la regulación anterior, esta opción era completamente imposible, dado que se exigía una situación de pérdidas real e incluso en muchos casos se exigía un mínimo de dos ejercicios cerrados con pérdidas y en modo alguno se aceptaba una previsión negativa como justificativa del despido objetivo de uno o varios trabajadores.

Pero es que, además, se admite igualmente el recurso al despido objetivo cuando lo único que haya sufrido la empresa sea una disminución persistente del nivel de ingresos, concepto que era absolutamente inexistente en la anterior regulación.

También ha variado igualmente, con la nueva regulación, la finalidad que ha de perseguir el despido objetivo. En la regulación anterior al 19 de septiembre de 2010, el objeto del despido objetivo era el de contribuir a superar la situación económica negativa que estuviera sufriendo la empresa. Desde el 19 de septiembre de 2010, bastaba con que dicho despido persiga el objetivo de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado. Es decir, ni tan siquiera tenía que servir para superar la situación económica negativa, sino que era suficiente con que tuviera un efecto positivo en la empresa y en su posicionamiento en el mercado, lo cual era lo mismo que dejar prácticamente sin efecto la necesidad de justificar de una forma clara el fin perseguido por el despido, dado que era muy difícil considerar una amortización de puesto de trabajo que no contribuyese a favorecer o preservar la posición competitiva de la empresa en el mercado. Pero con la nueva reforma en vigor desde el 6 de julio de 2012 ya no se exige nada, es decir que basta con justificar las causas económicas para que el despido quede por sí mismo justificado.

Causas técnicas, organizativas o de producción

A partir de la nueva reforma, se entiende que concurren:

Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Como ejemplo de en que casos se puede recurrir a este tipo de causas para proceder a un despido objetivo, podemos hablar de la informatización de la empresa, la automatización de determinadas tareas que hasta la fecha se realizaban de manualmente, la renovación de maquinaria, etc. En definitiva, se trata de cambios en el sistema productivo de la empresa que dan lugar a la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante el recurso al despido objetivo por requerir menos mano de obra los nuevos medios de producción.

Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. Es decir, se trata de cambios en lo que es la organización de la empresa, tales como el cambio del sistema de gerencia, la reestructuración organizativa que dé lugar a la fusión de varios departamentos o incluso la desaparición de algunos de ellos, la desaparición o integración de áreas de trabajo motivadas por la fusión de dos empresas, etc. Cuando, como consecuencia de estas reestructuraciones, sobre mano de obra, la empresa podría acudir a la fórmula del despido objetivo.

Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Por ejemplo, cuando la competencia en el sector al que se dedica la empresa ha aumentado y por lo tanto, se está perdiendo cuota de mercado. En este contexto estaríamos hablando del descenso en el volumen de pedidos de una empresa. Evidentemente, ha de tratarse de una disminución continuada y persistente en el tiempo, dado que en otro caso estaríamos hablando de una situación coyuntural no susceptible de solventarse mediante el despido objetivo y sí mediante otras fórmulas, como sería un ERE temporal.

 

REQUISITOS LEGALES PARA PROCEDER A LA EXTINCION DE UN CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS (DESPIDO OBJETIVO)

De forma resumida, podemos decir que los requisitos legales para proceder a la extinción por causas objetivas son tres:

• Comunicación escrita al trabajador donde habrá de expresarse la causa de la extinción por despido objetivo. Es necesario concretar los hechos en los que funda la empresa su decisión extintiva y no basta una mera alegación genérica. Es decir no sirve una carta escueta donde simplemente aleguemos causas económicas sin más.

• Puesta simultánea a disposición del trabajador de una indemnización que asciende a veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. En dicho salario se incluye la prorrata de pagas extraordinarias. Esta indemnización debe entregarse o ponerse a disposición del trabajador en el mismo acto en el cual se comunica el despido objetivo, salvo que el empresario refiera expresamente en la comunicación escrita al trabajador la imposibilidad de poner a su disposición dicha indemnización por motivos económicos.

• Concesión de un plazo de preaviso de quince días al trabajador que se computan desde la fecha de comunicación del despido objetivo hasta la fecha de extinción de la relación laboral. Durante el periodo de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales que podrá utilizar para buscar un nuevo empleo. En caso de que se omita este preaviso habrá de ser indemnizado económicamente con quince días de salario.

Salvo mejor opinión.

El equipo jurídico de Acción Legal

 

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